撰文：天元

人才短缺不是一两家企业面临的问题，而是全社会共同面临的问题。 新媒体人才紧缺。 企业如何打破这一僵局，从困境中脱颖而出，化危为机，占领行业制高点？

我们先回顾一下问题的过程。

以前招聘过新媒体人才的企业会发现，要找到完全符合自己需求的新媒体人才真的很难！ 更不用说试图寻找具有相似工作经验的候选人了。 招聘的时候，人力资源和HR往往都是精挑细选，折腾的。 迫于时间和老板的压力，他们只好退而求其次，降低要求，找一个能力相近的求职者加入工作，完成这份工作。 新人到任后，公司很快发现没有找到合适的人选。 新媒体岗位的应聘人员显得不称职，很难做好本职工作。 最终，公司的新媒体战略放缓，然后被搁置。

企业陷入困境只有一个原因，就是没有找到该招的人。 找不到人的原因有两个：

公司负责招聘的HR不知道公司需要什么样的新媒体人员，招聘人员本身也不懂新媒体 或者他们对新媒体的理解还不够全面，当然不知道新媒体人员到位后的工作内容是什么，需要具备什么样的能力。 招聘的时候自然是凭感觉听听应聘者的“吹牛”，谁敢说谁敢说。

新媒体本来就是一个全新的领域，是新事物，要求从业者知识面广。 二十多岁的年轻人不能因为阅历太多，更不能对方方面面都有全面的了解。 能力。 同时，企业的新媒体战略也随着企业市场的发展而逐步深入。 招新人的时候，能满足需求，但很快，现有的能力就不够用了，新媒体人员立马就暴露出不适用。 新媒体行业本来就需要新媒体人员有不断学习的能力，企业也必须有引导他们的能力。 企业对新媒体的整体把控和对新媒体发展的前瞻性，决定了新媒体人员能在企业生存多久。

目前，企业快速走出沼泽的优化路线有两条。

• 介绍第三方专业公司代为招聘新媒体人员，让专业的人做专业的事——问题外包

很多传统企业的招聘人员甚至专业的HR都不足以积累新媒体人才，大多依赖于传统的招聘平台。 招聘网站上新媒体领域的应聘者数量变化迅速，数量巨大。 仅靠传统的简历筛选和面试方式很难找到合适的人选。 这就需要新媒体领域人才储备和培养相结合的体系。 专业公司储备和配置专业人力资源是最快捷、最有效的策略。

该类人力资源派遣公司会根据新媒体的整体发展情况，通过各种方式，组织、筛选、筛选、分类、细分、细分领域，培养和完善人才结构和数量体系。 企业在社会上对人才的需求。

（从另一个角度来说，这种针对新媒体领域的人力资源派遣企业，是一个新的市场需求，有资源有想法的朋友，我们可以讨论讨论。）</p

创业者在所从事的行业工作多年，是行业内的专家。 现在他们开始新媒体赋能企业，开辟新领域。 新媒体领域对企业来说是全新的。 邀请新媒体领域的专家学者到平台建言献策，实现两者的融合，进而做出适合企业发展的具有指导性和前瞻性的，可以指导 新媒体人员。 规划一个长期切实可行的新媒体扩张战略并不难。

在公司新媒体发展战略的指导下，相对容易选拔适合当前新媒体运营的人才。 在选人的同时，我们注重人才梯度和团队学习能力的培养，在专家顾问的协助下，辅以随时纠错能力的培训。 相信在这样的运作下，企业的新媒体赋能将很快在行业中脱颖而出。

作者简介：

田源，70后，新媒体电商理论体系构建者，企业新媒体高级顾问，教练技术资深教练， “爱情营销”创始人、短视频制作人、导演。 曾供职于阿里巴巴集团、TCL集团等国内外知名企业，是国内最早从事电子商务开发的一批人。